Im ersten Interview mit Marcus K. Reif (https://youtu.be/V4TvCnP3E3M) ging es um toxische Unternehmenskulturen und wie man sie als Bewerber rechtzeitig erkennen kann. In diesem Podcast beleuchtet der erfahrene Personaler mit klaren Worten die heute noch häufig verwendeten Methoden und Verfahren, die in Interviews zum Einsatz kommen und zeigt auf, welche er für geeignet hält und welche nicht mehr zeitgemäß sind. Er zeigt auf, wie ungeeignete Fragen und ungünstige Gesprächsszenarien dazu führen, dass sowohl Bewerber als auch Interviewer die Chance auf wertvolle, echte Informationen verspielen. Der erfahrene Personaler erläutert, wie er Stressinterviews und Fragen nach den Schwächen des Bewerbers bewertet. Außerdem erklärt er, was er mit seiner Aussage „Pinguine rekrutieren Pinguine“ meint. In klaren Statements und anhand von anschaulichen Praxisbeispielen formuliert er seine Vorstellung von besseren Personalprozessen und macht gleichzeitig Bewerbern Mut, selbstbewusst in Bewerbungsgesprächen zu agieren.
Stressinterviews liefern keinen Mehrwert!
Auch wenn Stressinterviews durchaus noch stellenweise gängige Praxis sind, stellt sich die Frage, welche Erkenntnisse Personaler aus Stressinterviews gewinnen wollen und welche Vorhersagekraft diese für einen künftigen erfolgreichen Einsatz des so auf den Prüfstand gestellten Kandidaten haben. Im Gegenteil lässt sich feststellen, dass sich Bewerber in einer entspannten Gesprächssituation authentischer und ehrlicher äußern können und damit auch eine valide Beurteilung ihrer Kompetenzen und Qualifikationen leichter möglich ist.
Die alten Bewerbungsinstrumente wie unstrukturierte Interviews, Lebenslauf und Noten liefern fragwürdige Grundlagen für Einstellungsentscheidungen.
Unstrukturierte Interviews führen insgesamt zu Entscheidungen, die vom Bauchgefühl und von Sympathie und Antipathie geprägt sind. Damit wird möglicherweise nicht der Bewerber die Stelle erhalten, der sie tatsächlich am erfolgreichsten ausfüllen könnte, sondern derjenige, der dem Interviewer am sympathischsten und ihm vielleicht auch ähnlich ist.
Auch der Blick auf den Lebenslauf und die Noten aus Zeugnissen liefert – da er auf Ergebnissen aus der Vergangenheit beruht – nicht zwangsläufig valide Prognosen für die zukünftige Eignung eines Kandidaten. Gerade der Lebenslauf lässt erstens keine Rückschlüsse auf Potenziale und Talent zu und gibt zweitens auch keine Hinweise auf die kulturelle Passung. Warum Unternehmen nicht nur deshalb unbedingt auf eignungsdiagnostische Methoden setzen sollten, erklärt Marcus K. Reif detailliert im Interview.
Klassische Stellenbeschreibungen sind nicht zielführend, sondern führen in erster Linie zu einer hohen Zahl an Bewerbern
Häufig sind Stellenbeschreibung eher allgemeiner formuliert und dienen damit vor allem dem Zweck, eine möglichst große Zahl an Bewerbern zu generieren. Gleichzeitig suchen Unternehmen den einen – passenden – Kandidaten. Auch die Datenmenge, die im Bewerbungsprozess von jedem einzelnen Bewerber erhoben wird, ist einerseits extrem groß. Andererseits liefern diese Daten nicht die Informationen, die erforderlich sind, um die zukünftigen Erfolgsaussichten des Kandidaten zu beurteilen.
Kulturelle Passung ist eine der wichtigsten Auswahlkriterien – und wird gleichzeitig zu wenig untersucht
Gerade die kulturelle Passung ist einer der relevantesten Erfolgsfaktoren für einen neuen Mitarbeiter. Gleichzeitig ist es mit den herkömmlichen Methoden und Instrumenten schlecht bis gar nicht möglich, diese zu erkennen, geschweige sie zu beurteilen.
Fallstudien geben – richtig eingesetzt im Bewerbungsgespräch – wertvolle Informationen über den Kandidaten
Mithilfe von Fallstudien lassen sich – so findet auch Sabine Lanius – unterschiedliche Kompetenzen und Fähigkeiten der Kandidaten ermitteln. Dazu gehören zum einen das schnelle Verständnis für den Sachverhalt, die Analysefähigkeit, die Kreativität beim Finden von Lösungswegen und zum anderen auch die Präsentations- und Moderations-Skills.
So lässt sich im genauen Vergleich der Kandidaten der am besten passende Bewerber leicht identifizieren.
Wie Bewerber im Interview mit Scharaden umgehen
Wenn Bewerber im Interview feststellen, dass das Interview zu einer Scharade wird, sollten sie – so Marcus K. Reif – ihrerseits Fragen stellen, um herauszufinden, wie die Kultur des Unternehmens zu den eigenen Werten und Vorstellungen passt. Relevant kann zum Beispiel sein, wie selbstbestimmt gearbeitet wird oder wie flexibel das Unternehmen hinsichtlich von Arbeitszeit und -Ort ist. Die Antworten können – je nach Unternehmen – auch aufschlussreiche Erkenntnisse über die Werte, die im Unternehmen gelebt werden, geben.
In engem Zusammenhang steht die in vielen Interviews (immer noch) gestellte Frage „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren“. Auch hierfür findest du im Interview eine klare Antwort.
Das ausführliche Interview gibt es hier als Video und als Podcast – für alle, die keine Scharade (mehr) im Bewerbungsgespräch spielen möchten.
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Und wenn du das Thema genauso interessant findest, wie Marcus und ich, dann sei gespannt auf den zweiten Teil, den du ab 24. September genau hier in meinem Blog findest.
Mehr über meinen Gast Marcus K. Reif findest Du hier: https://www.reif.org/
Wenn du Marcus kontaktieren möchtest: https://www.reif.org/kontakt/